節、西方國案的聖誕節都是各自比族最為隆重的節日，此時跨國公司的員工一般會有停止工作：放假休息與消遣的要求，這應得到跨國公司管理人員的注意。 商業習俗作為一國文化的一部分，是在相當長的時期肉形成的、為大家所共同接受和遵守的從事商業活動的習慣和風俗，商業習俗雖不像法律法規那樣，一旦違犯即遭到追究，但若在商務活動中違反了它，便會造成交流失誤和誤解，給雙方造成不快和
• 108 超級竟爭方：—— 遺憾，甚至直接導致商務活動的失敗。例如，到中東去的客商會到這樣的情況，在你約見客人與其談話期國會有人闖人你的辦公室，對此你不必大驚小t，因為，這是-種古老的阿拉伯習俗，希望能“共同聽歧”，而英國人則把這種隨意打擾客人的做法視為非禮和沒有叛養，即使公務活動結束之後也如此。 最後，各國的民間習俗直接影響著跨國公司的產品的市場定位，以色彩為例，日本人總諱綠色，埃及人不喜歡藍色，土師其人不喜歡紫色，法鬧人討厭墨綠色，巴西人詛咒棕色，等等。跨國公司在出口的商標設計機產品的包裝和廣告方，應充分考慮這些風俗習慣的影啊。 當然，跨詞肯銷者也不必一咪追求與當地風習慣和商業作風相一致，冇時保療自己的一些風格也是必要的。我們把國外的商業可慣分為三大類：第一類是必須遵守的，如宗教，倫理道德方面的習俗；第二類是不一定要遵守的，如有些國家待客習慣接吻擁抱，中國人不•定要照做；第三類是不應模仿的，如談什意時穿著對方的民族服裝，反而令人覺得彆扭。 （四）政府政策。跨回企業能夠緩解東道國資金的緊張廚面， 並帶來技術和管埋技能，有利於東道國開拓國際市場，密東道國與世界經濟的聯絡。另一方面，跨國企業的進人.也伴隨著利潤的匯出、轉移定價避稅和排擠族工業等不利的一面，因此， 無論是發達國家還是發展中國家、對跨國公司的跨國經營很少採取白由放任的政策，而是採取析應的限制政策或鼓勵歧策，日的在於將跨國公司的經營管理行為導問增進木國經濟利益的一面， 並將負面影響降到最低限度。 東道國政府制定的各種政策，尤其是針對外商投資企業的政策，對跨國經營環境具有決定性影響。在一個政府千預頻繁，對外資企業嚴加限制的國象巾，跨公•的經營很難獲得成功。-
2 跨國經營的文化環境特點：文化差異•109． 股地說，跨國公司在進入一個國家之前，必須從以下幾個方面考察該網政策是否有利於外商投資①： ①政府的進口政策，有尤配額規定、關稅限制或岐視性待遇？ ②對外資企業的經營範圍、產品型別有無限制？ ③對合資企業的外方控股份額是否有限定？ ④對產品的國產化程度是否有一定的比例要求？ ⑤政府對員T特別是高階職員的僱傭與解展是否有嚴格的約束？ ⑥政府對勞T組織的態度如何？對工會活動的形式和範圍是否有立法規定？ ⑦政府是否給予外商稅賦優惠以刺激外商的經營？ ⑧外資企業可否在當地資本市場融資？融資的形式、規模、 時間有無限制？ ⑨利潤匯回本國有無限制？是否規定必須用下當地的再投資？ 涉及上述各方面的政策可能由於執黨指導思想的調整、政府的更選或民族主義情緒的波動而發生變化，因而對企業跨國經營的影響更為複雜。跨國經營的戰略研究人員在瞭解這些政策特點的同時，還必須注意其穩定性，估計其變化的可能和方向。因此，必須追蹤那些可能導致這些變化的資訊，比如政府高層決策人物的講話、政黨肖腦對•些事件的反應，大選或立法選舉前不同黨派發表的綱領和方針以及民意測驗所反映的公眾態度等等， 並分析這些變化可能對企業經營帶來的機遇或不利影響，尤其要注意分析東道國政策的變化造成的威脅及相應的防範措施，以減少這種變化可能帶來的損失。這使是跨國經營中的政治風險及共 ①D 陳傳明：《國際企非：環境、組織、戰略），南京大學開版社，1995 年版， 第43頁。
• 110• 超級竟爭丸防範研究。 （五）法律法規，在一個日趨法制化的社會里，法律環境的差異對跨國公司在東道國經營成敗的影響舉足輕重。跨國經營企業所面臨的法律環境主要由三部分構成：母國法律規定、國際公約及目標市場國的法律規定。 首先，跨國企業必須瞭解並遵守本國政府頒佈的關於經營、 貿易、投資等方面的法規。 其次，要了解國際通行的條約及協定等、國際公約指的是國與國之間（雙邊或多邊）簽定的條約、公約和協定等，這些條約、公約和協定在一定程度上對於締約國具有約束力。重要的同際公納如：保護生產者和銷售者的《保護工業產權的巴黎公約》、 《專利合作公約》、《歐洲專利公約》、《國際商標註冊的馬德里協定》、《商標註冊條約》：保護公平競爭的《關於控制限制性商業行為多邊協議的一套公平原則和規則》、《跨國公司行動守則》； 調整國際間貿易行為的《關稅與貿易總協定》、《聯合國國際貨物銷售合同公約》《國際貿易條件解釋通則》、《跟單信用證統一慣例》、《解決國家和他國民間投資爭議公約》。此外，些區域性或國際性的保護消費者利益和保護競爭的條約和協定也影響著企業的跨國經營管理活動，有些國際公約是有效力的，冇的是鬆散的。 最後，要了解和研究東道國法律、不同因家往往有著不同的法律制度和規定，但就法律體系術言，大致可以分為兩種：習慣法和成文法。習慣法亦稱不成文法，它的最重要特點是根拼傳統、習慣及法律先例作為判斷人們的行為是否符合法律的標準。 美國、英園、加拿大、澳大利亞、印度、埃及等同都採用可慣法。成文法源於羅馬時代的法制，故亦稱羅馬法，它的最重要特點是以法典為第一法律淵源，以法律內的條文為依據，現為法國、德國、義大利、墨西哥、瑞士、日本、七耳其等園家所採
2 跨國經營的文化環境特點：文化差異 • 111 用。當然，即使在同一法律系統下，各國商法的具體內容和意義也有不同。東道國的法律體系是影響企業生產活動量直接、嚴主要的因素，東道國還從生態環境、僱傭制度、工作保障『社會保障、分配製度等方面，對企業施加影響。有時還會針對外國公司制定一些包括關稅、反傾銷、進出口許可證等特的法規。曾有一家美國公司花費了大量的時間和金錢制定了一項計劃，以大幅度裁減在歐洲的僱員，但任計劃即將實施的時候發現白己精心制定的計劃在當地是違法的，最後小得不放棄，為此付出了沉重的代價。 （六）教育水平與結構，廣義上說，教育可以看成是每個人走向成人社會所接受訓練的全部過程及其內容。在歐美閒家中， 人們把教育等同於正規的學校教育。 教育在一國文化中具有特的地位，它既是傳延歷史文化的手段，也是傳授知識、提高整個民族素質的途。從宏觀層面來看，教育影響和決定著一國國民素質、科技水平、價值觀念和經濟發展狀況；從微觀層面看，則影響和決定著個人職業、愛好、 消費習慣以及企業生產方式、技術與工藝選擇、產品型別以及廣告促銷等諸多方面。因此，跨國企業瞭解有關教育水平和教育結構的資訊和資料是至關重要的， 衡量一國教育水平高低的尺度很多，如正規教育方式、識字率、學校型別、學校數量和註冊人數、受過高等教育、中等教育和初等教育的人數及佔總人口的比例等。跨國公成對教育水平的關注主要有四點：第一，在教育普及的社會中，特別是在高等教育比較發達的社會中，居民認識、接受及使用最新模式和儀器時就比較容易，對外來的新觀念、新事物的敏感件和吸收力都較強，這為跨國公司的進人和經營創造了有利的條件。因為在這種國家，居民和職工的技能水平、溝通能力都較高，從而有利於跨
• 112* 超級競爭力國公司在該國進行有效的管理，並相對節約其為職工提供再培訓的時間和費用，以及產品企當地行銷所需的廣告宣傳力量。不僅如此，跨國公司的管理與操作實現當地化的程度也可以提高，目大部分決策可以由當地的子（分）公司決定，而各公司之間的聯絡可以採用標準的書面溝通形式達成。如果東道閒教育程度低， 跨國企業就要派較多的管理和技術人員到該國發展業務，而不能過分器重當地人才。第二，一同教育水平的高低，在某種程度上標誌著該國宣傳媒介的發達程度，從而決定了外資企業藉以獲得資訊來源和進行營銷廣告媒介的多少。另一方面，教育水平高的人，對務種宣傳媒體（如文字、圖畫等）也能有較好埋解，使得各種宣傳效果更好，而沒有受教育或教育水平低的人止好相反，第， 受教育水平的高低，影響到人們村消費品款式，顏色和質量的偏好與選擇。受教育水平高的人，謀求改善生活的慾望和能力都較強。 第四，我們還要看到各國實行教育的方法也是不同的。一般而言， 在歐洲教育制度下，對幹接受高等教育的人的選擇較美國嚴格，歐洲教育比較重視知識和思想傳授，美國則比較重視啟發和務實。 這些對聘用僱員、對企業管人員的培訓都是有影響的。 （七）審美觀念。美學念是一種與美、高雅、舒適有關的文化概念，包括對音樂、藝術、色彩、建築、式樣等的鑑賞與評判，即表現該文化所崇尚的美是什麼。美學觀念主要伐現在各種藝術形式（如音樂、戲劇、美術及舞蹈等）中，也表現在對顏色和形式的欣賞之中。 美學觀念之所以對國際營銷有特別的意義，就在十它能夠解釋不同文化背景下各種美表現的象徵意義。由此而影響消費者對產品的認識偏差。例如東西萬對服裝款式設計的看法就不一樣。 西方人大多希望服裝能夠新奇、獨特、表現個性，而東方人則以端莊典雅為美，由於文化習俗不同，各國對色彩的喜好和禁張世
2 跨國經營的文化環境特點：文化差異 •113• 不同。歐美人以白色象徵純，美國人崇尚黃色，印度人偏愛紅色或橘黃，中同人以紅色象徵喜慶，東南亞人普遍厭惡綠色，因為它是疾病的象徵，中國人及大多數亞洲人將黑，白顏色和設葬病痛相聯絡。美國是化妝品生產大同，但其化妝品在日本的銷路卻較差，究其原因，是美國化妝品的色彩不符合日本人的審美需求。在美國，人們普邊認為，皮膚略為深色或稍黑是富裕階層的象徵，因為只有富裕者才有較多的時間和金錢享受日光溶，皮膚才較黑。因此，美國人崇尚深色化妝品。日本人屬樂方皮膚類型，審美中以膚色白為美，因此也就不樂意使用關國的深色化妝品了。同樣，對同一種圖案、標識，不同文化背景的人理解也不一樣。我國的一些產品用動物或花卉等作為標識，出口時受阻，就是這個原因。大象深受印度、東南亞人喜愛，法國人則認為大象懶惰。熊貓是我國的困寶，但在穆斯林地區不受歡迎。出本人厭惡荷花，義大利人、美國人不喜歡菊花、為此，企業必須熟悉並重視日標國家、民族、宗教和階層的人們的審美標準、體美意識、審美方法和審美習慣，做到有的放失，使白己的產品、 廣告和包裝符合目標市場消費者的審美需求。特別是在許多國家消費者的收人水平和消費水平日益提高，消費老動機中求美動機佔據重要地位的情況下，這一點顯得尤其重要。 （八）思維方式。思維方式是指人們的思維慣或思維的程序，思維方式受生理基礎，首先是腦結構的制約和影晌。但思維方式更多地是社會文化的產物，具體來說、它受到生產方式、歷史傳統、哲學思想、語言文字等方面的綜合影響。因此，思維方式因人而異，而來自不同文化背景的兩個人之間，其差別就更大。世界各種文化群體既有人類所共有的思維規律，也有在自己文化氛圍中形成的具有各自特色的考慮問題、認識事物的習慣方式和方法。廣解不同國家人們的思維方式，可以更好地溝通、達
• 114• 超級競爭力 — 成共識，有助幹開展經濟、文化等方面的交流與合作。 在思維方式上，中國人與西方人存在著明顯的差別，參見我 2-2。通常認為，中國人的特點是顧全大局和圍棋邏輯，偏問綜合和曲線式思維。例如，中國人說話、寫文章或討論問題，可慣於拐彎抹角、繞圈子，從不同的不切主題的觀點來說明主題，關鍵問題保留到最後或舍而不露。因此，當中方人上在商務往來中沒有開門見山、直人主題、明確提出白己的要求時，絕不意味著他不是正在想力設法迫使對方滿足他的願望。東方人這種由大小、由遠及近的遷回做法常使西方人感到撲溯迷離。西方人則相反，他們可慣分析思維和象棋邏輯，喜歡就事論事，開門見比， 把話題放在最前面，以引起聽話人或讀者的重視。當這兩種不同思維傾向的人在談判桌上相遇時，會造成莫大的困難和壓力。美國和西北歐國家喜歡“講重點”、“你的建議是什麼？“ ’、“我們的生意談得成嗎？”、“我會把合約的草案傳真給你！”沒有人願意浪費時間旁敲側擊，因為“時問就懇金餞”。其實，關國人和西北專案表2-2 中西方思維方式比較中國邏輯特徵等級或剛隊人或事特殊性彧原則整體或個體總體的形象的綜合的曲線的、止線件的同棋邏輯的：重等級的側重人的方面因時因地制宜的注重密體的兩方功能——就事論事的抽象的分解的線怔的象供邏輯的 —-1所隊取向的側亙事或物的方配出誠與原則的注宣個人的
2 跨國經營的文化環境特點：文化差異•115． 歐人也並非不重視友誼和人際關係，只是那些都該在確定交易做成之後再來談的事。畢竟，這個世界並不鉄少可以一起喝茶談天的朋友，最重要的還是可以做成生意的夥伴。因此，“不妨開門見山地說吧，你希望得到什麼？”其他文化的人則認為，美國人那樣做事是粗魯的，甚至是冒犯他人的，對亞洲人尤其如此。 東西方思維模式差異涉及企業理論、企北組織、企業經營、 企業觀念、企業用人等各個方面，對國際商務影響很大，必須多加註意。 以上我們對國家文化環境的一些主要文化成分及其對跨國經營管理的影響進行了初步分析。關於價值觀念的影響將單獨放在下一節進行詳細研究，因為價值觀是文化的核心。必須記住，文化是相關聯的整體，要考慮其構成因素之間相互作用與綜合作用的結果。過分地注重單因素分析有可能使你陷入歧途。 專欄2-5 思維方式的重要性人與人有什麼區別，最大的區別就在於思維方式的不同。我們吞一下那些大科學家，大藝術家、火企業象、大政治家，他們成材的關鍵在哪裡？一個重要的原兇是他們的思維方式不同。 牛頓發現萬有引力定律，是因為他改變了常規的思維方式。愛因斯坦的思維方式更不一樣，大家都認為不可更改的事，但他規認為是可以更改的，後來也證明了他的預見。那些藝術家如畢加素，也是思維方式與眾不同成就了他。政治家更是如此，華盛頓的偉大，在於他建立了美國的民主制皮。毛澤東，鄧小平等大政治家也無不如此。但思維方式的改變卻又是及其困難的。
• 116‘ 超級竟爭力 2.2.2 制約跨國經營的關鍵價值觀維度價值觀 （values）是人們關於區分事物的是與非、善與惡、 優與劣、主與次、可行與不可行的觀念。價值觀是相對穩定的， 但不是普遍的，它們兇文化的不同而不同。每一個社會都有持久的眾多核心信仰和價值觀念，它影響著人們對模式，手段和行火目的的選擇，並形成總的備好。在各國經濟交往中，如企業跨國經營時，由於人們的不同價值取問，必然導致不同文化背景的人採取不同的行為方式，而在同一公司內部，便會產生文化摩擦。 隨著跨國公司經營區位的多元化和員工國籍的多元化，這種日益增多的文化摩擦就會表現在跨國公司的內部管理上和外部經營中，從而導致跨國公司市場機會的損失和組織結構的低效率，並使全球戰略的實施陷人困境。為此，跨國經營管理者必須對各國的基本價值觀念有所瞭解。 本文在借鑑人類學家克拉克洪- 斯托特柏克（KluckbohnStrodtbeck）和荷蘭固際管理學教授大斯蒂德（Geert Hofstede） 等人的研究成果基礎上，確定了與跨文化經營管理密切相關的描述價值觀差異的九個文化維度：環境觀、人性觀、人際觀、權力觀、風險觀、性別角色觀、工作觀、時間觀、空間觀。我們可以透過這九種基本尺度來大致描述各種社會的文化傾問。注意，這九個文化維度是彼此相關的衡量方法，否則，如果繼續列舉其他相關價值維度，這些價值觀的重疊性便會愈來愈高， 本節的基本觀點是：每個國家都信仰各自獨特的價值組合，這些價值組合就像是一個社會的經濟指紋。我們相信，這些經濟指紋與不同社會經濟的成功與失敗有直接的關聯。無論國家或企業，如果要提高其財富創造能力，便必須妥善管理這九大價傾向。 （一）環境現（主要指對人與環境的關係的看法），人與各種
2 跨國經營的文化環境特點：文化差異，117• 有關的外部環境的關係如何？是人攴配環境，或與環境和潛共處，還是人被環境決定”對這些問題的不同看法會影響到個人和組織的實踐活動。 在許多西方文化中，在科學技術發達的地區，人們假定人可以支配環境。 例如，北美人（美國人和加拿大人）相信他們能夠控制白然。美國人從孩提時代起就被灌輸只要努力，就沒有十不成的事。他們堅信，每一個人或組縱都能對未來產生重大影響，大冢都是自己命運的主人，一定能把事情辦好，得到應該得到的東西。他們願意每年花費上億經費從事癌癌研究，因為他們相信可以找到癌症的病因，發現治療癌症的治療辦法，最終消除這種疾病。宇航員征服太空，經濟學家對市場提出建議，銷售代理人影響購買者的決策，還冇引起爭議的牛物工程和遺傳工程。相反， 在很多中東國家中，人們把生活視為命中註定的事情。當什麼事情發生了，他們傾向於認為是“主的旨意”。對自然的各種力量採取接受而非改變的態度。生活在文明和科學技術不發達地區的人們常常持有這種觀點。介於兩個極端之間的是一種更為中立的看法，即希望尋求與自然的和諧關係，東方文化多持這種規點。 例如中國文化主張“天人合—”，“萬物皆一”。 在有關人與環境關係的文化價觀方面存在的差異會影響企業的目標設定與計劃安排、管理人員解決戰略和經營問題的方式以及職員的工作態度與活動取向等。在相信自然支配人的文化中，管理人員和員工很可能是宿命論者，他們相信必須接受現實、安於天命，並做出相應的反應，而不是去改變它。在這種文化中，目標的設定並不普遍，人們不強調時間安排與計劃，追求輕鬆和享樂的生活（灑神狄俄索斯式的）。因為，如果你相信人們在實現目標的過程中不可能做很多事，那有什麼必要設定和安
• 118 超級競爭力排它呢？例如，從利比亞、土耳其到印度尼西業的一些穆斯林畫家，真主的意願對人們生活產生重大影晌。許多人認，對末來進行規劃冇悖於宗教原則。因此，人們不相信自己的努力會影響未來。在東南亞的一些信仰佛教的國家，人們認為存有私心雜念將會受到折磨，一切都得聽從命運的安排。柑比之下，當文化價值觀贊同人支配自然時，管理人員傾向於採取事先行動，透過行動來解決問題。他們相信現狀是可以改變的，戰略計劃和戰略經營反映了障礙可以被徵酸這種信念。組織因體強調有助於提出解決問題最好方法的只休資料。他們廣泛地應用著目標，人們希望實現這些目標，並對未能達到日標的懲罰也是很嚴重的。 （二）人性觀（對人的本性的看法）。人的本性是什麼？善良？邪惡？還是兩者的混合物？人性有多大的可塑性？對此，不同的文化有著不同的看法。 西方文化在基督教的影響下（按基督教物義，人類始粗派當和夏娃偷吃了禁果，犯了“原罪”），多數人主張人性基本上足惡的，但也是可以教化至善的。根據這種觀點，要獲得真正的善性，經常的白我抑制和自我修養是需要的，而在求善的過程中倒退的危險無時不在。中國古代主流文化主張性善論。如孔子就認為人人皆可為舜。《三字絲》也寫道：“人之初，性本善、性相近，可相遠。”但在現化則主張人性是後天形成的。在很多發展中國家，人們認為自己本質上是誠實可信的，然而朝鮮則認為人的本質是非常邪惡的。在•個認為人性本惡的社會，社會團體 （教育、宗教、政府、企業）的責任是控制這些惡的繁衍。 有關人性的文化假定會影響一些管理職能，但具體而言，書要是與領導風格、激勵和控制機制、職員甄選和培訓等關的管埋職能。在大多數企業屮，激勵和控制制度都是建立在對人性假設的基礎之上的。如果管理人員認為人的本性是邪惡的、懶惰
2 跨國經營的文化環境特點；文化差異 • 19 -— --一的、不可信的，員工一有機會，就會在公司混日子甚至怠工，那麼他們就會採用很多規則和制度來控制和保證員的紀律性，公司資訊對下屬保密，領導是獨裁的並依賴嚴密的監控。而在強週信任價值觀的文化中，參與，甚至自由放任的領導風格佔主流。 在混合型文化中，領導風格可能會重視參與，但同時擁有嚴格的控制手段以迅速識別違規行為。在員工甄選和培訓方面，那些相信人能夠改變自己的企業強調教育、訓練和發展，他們相份人能夠透過艱苦的努力或堅定的信念克服自己的不良習性而自救。而那些相信人是“天生的而不是塑造的”的企業，則強調人員選擇機制。如果人們天生就是不可信的，那麼最好的員工是家庭成員或密友，密友和家庭彼此忠誠於對方，因而是惟一•可以安全地信賴並可以接觸重要資訊的人們。 從某種意義上說，到目前為止的管理理論與實踐，包括X 理論、Y理論、2理論，大多數是建立在關於人性的假設基礎上的。持X理論的認為，人是懶惰的，因此，需要激勵和督促； 持Y理論的人則認為人基本上是自我激勵的，所以只需要給予挑戰性的工作和正確的引導，不必加以控制；持乙理論的認為， 人性是複雜的和可塑的，對人性不能作普遍性說明，強謝根據不同情況，針對不同的人和人群採取靈活多樣的管理方式。 （三）人際觀（主要指個人傾向與集體傾向），怎樣看待和處理人與人之間的關係？個人與集體的關係應該是怎樣的？個人的幸福最重要還是集體的利益更有價值？據此，可以大致把國家分為個人傾向與集體傾向兩大類。參見表2-3和表2-8。個人傾向與集體傾向的文化在行為方式以及很多組織和管理問題上有很大的不同。 首先，兩種傾向對待人際關係的態度不同。在個人傾向佔統治地位的美國、加拿大等國家，人們強調個人的自由，員工希望
• 120 超級竟爭丸按自己的興趣行事，很少注意外界對自己的評價，義無返顧地奔向目標，常常將友誼與生意分開。美國著名管理機構的統計工作表明：美網人為了達到工作日的，有99%的人不考慮是否得罪人。在他們看來，爭執是有意義的，不同觀點的爭論可以產牛更成熟的真理，直言表達自己的感受和意願是一個人誠懇，真實的體現，是一種美德。而在集體傾問盛行的中國、日本和亞學“四小龍”，由於受儒家人倫本位和家族觀念的影響，非常重視人際的和譜，正面與別人衝突被視為粗魯之舉，“不”字較少使用， “也許你是對的”或“我們將對此予以考慮”就是回絕他人的禮貌用語。同樣，“是”也不一定就是表示贊成，而是使說話繼續下去的口頭語。日語的“是，聽見了”就是這個意思， 在人際問題上的不同態度給國際商業活動帶來了不少麻煩和誤解。例如美國商人在談判時，態度比較乾脆，一聽到不同意的意見，就這即表示反對，並提出自己的看法。自己提的意見，若對方當時沒有提出異議，就認為對方是認可了。而中國商人又常常習慣於不同意對方意見時，認為當面表示反對似乎不禮貌，願意在過後適當的時機才提出不同的意見，結果經常產生誤解。美國商人認為中方出爾反爾，當時未反對，過後卻反悔；中國商人則認為美方太蠻橫、盛氣凌人。又如在中東伊斯蘭教國家，伊斯蘭教告誡人們，只應該和朋友做生意。因此，在做生意之前，需嬰花大力氣和他們建立聯絡，交朋友，只有贏得他們的信任和友誼才可能和他們從事交易活動。而他們一旦信任了你，在生意上寧可吃一點虧也是願意的。 其次，在對待個人與組織的關係上也有較大區別。個人傾向者崇尚個人英雄主義，認為個人幸福比集體幸福更有價值，都只關心自己密友和家庭成員。不必動情地依靠組織和群體，追求個人利益和利潤最大化是天經地義的事。把他們與組織的關係看成
2 跨國經營的文化環境特點：文化差異•121• 是算計的和個體件的，個人對企業組織的義務十分脆羽。很少有永久的人際關係或T作夥伴關係，獨立性強。集體傾向則以緊密的社會組織為依託，個人的身份以所屬的固體（如親戚、家屬、 組織》與其他團體相區別，以群體照顧和保護個人來換取個人對集體的忠誠。他們往往從道德方面來解釋他們的組織關係，對企業和公司具有精神上的義務和忠誠。他們十分看重集體的力量， 主張“國而忘家”，“公而忘私”，以國家利益和社會利益為重， 個人要服從組織安排。在許多日本人眼裡，“事主個二”是一種美德，願意與企業同共濟、榮辱與共。世界上絕大多數國家生活在集體利益高於個人利益的社會之中。 表2-3 個人傾向指數差異的含義個人傾向指數低的國家個人問指數高的國家 -- •山公司提供各種條件如培訓、物質條 •僱員個人的牛活〔時間）十分亟要件等很媐 •對公司在感情上有依賴 -感情獨文於公司 •大公司存吸引力 •小公司有收引力 •從道義道德角度處理與公司的關係 •以算計內方成與公司相處交行 •較重視工作中的培訓科技能使用 •較重視工作中的月山可逃戰因素 •經理追求的是劃一和井然有序 •經理追求的是領導藝術和花色品種 •經理更育車自己地位的穩固 •經理更看重白治 •經理贊成“傳統的”觀點，不女持屆 •經理贊同 “現代的”觀點，激勵僱員發員的生動行為秘閉組活動揮主動性， 展團組動 •一般認為集但決定勝過個人改定，人們認為個人決定優於集體決定 •經理把責任、專長和聲望視內人氣目 •經理選樣享樂、溫情和安全作內人生日際標 •社會關係是按圈內關係預先確定的 •需要建具體的朋友關係 •更傳統的吋間使用格局 •更現代的時同使用格局資料來源：徐淵《比較管理學》，上海遠樂出版社，1994 年版。
• 122 - 超級競爭力再次，在組織的人事制度上，個人傾向與集體傾向也表現出明顯的區別。美國泰行能力主義，企業對職丁的惟一要求就是不犯法。企業不介入社會價值觀之間的爭論，以及職工個人價值觀和生活方式的選擇。他們認為只要業務好、工作能力強的員工就是好員工，優秀的員上應該委以重任、給予優厚報酬。 作中的家庭關係是不適宣的，因為它可能導致佛帶關係和利害頭系衝突。有些公司規定，如果一個員T與另一個員工結婚的話，那麼其中的一方就必須調離本單位。而中國和日本的人事經理比較關注員工的素質是可信、忠誠以及與同事的協調合作能力，他們傾問於選擇那些已為本組織工作過的人的朋友或親戚，T.作場所可能變成一個感情意義內的集團， （四〉權力觀（權力差距接受度）。怎樣看待社會和組織機構中權力分配不平等的情況？不平等是好事還足壞事？上司下級的關係是否應該是平等的？ 作何社會都存在不平等：部分人比另一部分人強健、聰明、漂亮，一些人比另—些人擁有較多的權力或財富，冇些人比別的人更有地位，更受人尊敬。不同之點就在於對待不平等的方式不同。有的社會讓個人的不平等發展到了.一個很高的程度，以至於造成了財富和權勢的懸殊。這些財富與權力的不同又被以社會制度的形式肯定下來。按照霍大斯坦德的觀點，一個試圖把財富和權力上的不平等降低到儘可能低限度的社會，可以被看作是低權力差距社會。一個把社會與財富上的不平等制度化和認為理所當然的社會可以被認為是高權力差距的社會，-個國家或地區的權力差斑接受度會對組織和企業的集權程度，領導和決策方式、人際交往等產牛，很大的影晌。參見表2-4和表2-8。 在權力差距較大的國家，上下級認為彼此大生就是不平等的。各組織機構儘可能把權力集中到少數人手裡，上司是獨裁的
2 跨國經營的文化環境特點：文化差異 • 123、 或察長式的；越級被認為足種不服從的行為，並且對組織和行務是個威脅，經常性的越級說明組織缺乏計劃。I級能享受特權 （“私法”）。一般說來，華老的上司比年輕的上司更受尊敬。上下級的聯絡是上對下的。下級眼巾理想的上司是“開明的專制君主”、“仁您的獨裁老”和“善良的父親”。下屬對上司的依賴很大，在這種情況下，往往是上可做出決策，下屬按上可的要求辦事。他們要麼偏好這種依賴性（獨裁或家長式上問），要麼完全反對（心理上稱為反依賴）。耿員們希望管理者米領導，芥給他們自主權，他們反而茫然無措。遇到過幾個“惡父”之後，他們可能從心理【完全無視」可的權威，不過在行動上仍然服從，如果上司濫用職權，你不幸成光受害者，貝不過是你的運氣術佳而已，人們並不認為應當採取什麼辦法來改變這種情形。如果情況實在太糟，人們就會聚集足來進行參力反抗。這種社會治性騷亂較多，常常搞-黨制，不事獨裁頻繁出現、 在權力差距小的國家，上下級認為彼此天生是平等的、所謂等級制度不過是所任職務的不同而已，之所以建i這利制度是為了T作上的方便；並且大家的職務訂以變換，所以，今大還是我的下屬說不定明天就成「我的頂頭上嗎。組織的行政權相當分散。職員們把越級看作是在複雜和不斷變化中上作時採取的一種自然的、合乎情理的和應受讚賞的厲法，他們經常希望能越過老板以便做好工作：上級人物享受特權是基本上術受歡迎的，大緣都使用同樣的停車場、洗於間和餐廳。上級應當經常與下級聯系。埋想的I司是足智多謀（因此受到尊敬）的開明人，仟輕的上司一般比伴老的！：可更受誇獎。下屬對上司的依賴是有限度的，並且偏好商量，即下屬與上司是相萬依賴的：他們之間感情差距小，下屬很容易接近並取於反駁他們的上可，員上參與決策的程度很高。以主社會中很少出現暴力行動，政府通常多元化。
•124• 超級竟爭力工會是獨立的，思想和政治傾問較小，注重的是幫助會員解決實際問題。① 還有一點值得提醒跨國經營者：在高權距的國家談判時，派出的談判代表應具有與他們的談判對手相同或略高的頭銜是很重要的；而在低權距的國家，頭銜、身份、地位和正式控制權力則不怎麼重要。 表2-4 權力差距指數差異的含義憶力差距指數低的國家 •祭理人員在他人眼中尾與下屬問星之後作決定 •緊即式的監骨管理遺下屬消極評估 •較強的工作倍條：絕不信人不愛1.作 •經理人員對參與式作風的上閉較滿意，下屬對經埋決策風格之喜好顯然只集中於協商式，平等交換式的風格 •僱員們不甚懼怕與其上綏意見相左 •僱員們顯示出較多的合作態度 •經理人員被認為更替他人著想 •對僱員參與管理抱複雜的感情 •經理人員中對幹領導和生動性方面的能力分東有著複雜的感情 •僱員不經正式參與卻可能非正式磋商 •受教育程度高的僱員比受教育理度低的僱員的權力主義價值觀念少得多資料來源：同表2-3 權力差距指數高的醫家 •經理人員在他人股裡是獨斷獨行家長式作決定 •緊盯式的監督管型受到下屬利極評價 •較弱的］.作信條；更求地認為人不愛「.作 •經理人員對指擇式或勸式作風的上司較滿意 •下臧對經理決策風格之善好龰兩個鈹端， 要麼獨斷專行家長式風格，要麼少數服從爹蛓 •僱貞諮怕與其上級意見不一絞 •僱員不大願意上相賴 •經理人員被認為欠替他人考慮 •對僱員參與管理在思想上給予攴持 •經理人員中對於領導和主動性方面的能方分佈廣泛是給子思想上的攴持的 •僱員不經非正式磋商卻可能正E式參與 •元論僱員受教育度高低，他們都對權力表現出類似的價值觀念 ①D 參同【荷］G. Hofsiede：《時越合作的障礙——多元文化「管理》，毅犬等譯， 科學出版社，1996年版，第37~38頁。
2 跨國經營的文化環境特點：文化差異•125• （五）風險觀（不確定性規避）。應當鼓勵變革或冒險，還是提穩定或安分守紀？怎樣看待異常的觀點和行為？如何減少不確定性帶來緊張和焦慮？ 任何一個社會，對於不確定的，含糊的、前途未卜的情境， 都會感到是一種威脅，極端不確定的事物會產生不能忍受的焦慮和緊張，從而總是試圖加以防止。但是，不同的國家和地區對於防止不確定性的迫切程度是不一樣的。一個教育其成員接受風險、學會忍耐、接受不同行為的社會文化可被祝為不確定性規進弱的社會文化。而那些鼓勵共成員戰勝與開闢木來的社會文化可被視為不確定規避高的社會文化，參見表2-5和表2-8 在一個不確定性規避強的社會中，尋求建文那些命令與可預期性至上的社會體制（政治的、教育的和商業的），其中法律條文義多又細，規章制度嚴格刻板，安全要佔優勢地位。人們普遍柑信政府、權威和家長通常是正確的，喜歡明確要求和指示， 接受絕對真理和上級呂標，排斥非正統思想，避免發生衝突。人們不願跟那些與自己觀點不同的人們為伍，對不同於自己文化的現象加以排斥，認為那是危險的。對年輕人比較懷疑，認為他們成事不足，敗事有餘。感情上對變革的牴觸較大，害怕失敗，不怎麼敢冒風險，人們力圖避免諸如變換工作這樣的行為。例如問本、葡萄牙和希臘這些屬於不確定件規避高的國家，企業終身僱傭十分普逾。 而在一個不確定性規避的社會中，就很少強調控制。標準、規範是泛泛的，不那麼嚴格，如要誠實，有禮貌等，人們可以控自己的理解方式為這些社會規範賦予相應的意義。這些規範可以按不太出格的各種方式表現。人們的穿著、髮式、百談則隨個人愛好而異，無拘無束。對未知的情境，思想，人們並不一概排斥或豬疑。對異於自己文化的現象感到很好奇。這種社會敬勵
• 126、 超級競爭丸其成員接受事物的多樣性，很少注意去發展那些對個人創造性嚴格限制的政策、實踐及程式。 表2-≤“避免不確定局面”意識指數差異的含義 “避免不確定局而“意識指數低的國家 *避免不確定屑面”意識指數高的國象 —-— •感情上村變芇的牴觸較小 •感情上村變節的牴觸婪大 •對更換工作單位（僱主）不甚猶豫 -傾向+社厄一單位呆下去 •對！作單位（僱主）的忠誠不被看作一•對！作單位（家主）的忠滅被有作是一種關德種荑德 •喜歡選較小的組織作為「作單位 •喜歡選較大的組織補為！作單位 •代溝較小 •代溝較太 -在較高層次的職位任職名平均仟齡較低 •在較高層次的職位任職者業均行齡較高 •應根據資歷以外的其他標準選擇經理人員 •應根據資歷選經理人員 •較強的成武動機 •較小成就的動 -希望成功 •H怕失敗 •更富於冒險精神 •不怎麼敢冒風險 •對個人發展晉升頗具排心 •#個人發展晉開的慾念投弱 •喜歡經理職小之程度肚過專冢職業 •習慣專家職業的程度勝過經釐職業 •經理小必是其主管領域的專家 •經理必須是其骨轉領域的專家 •統織中的層次結構可以內實際原為而不•組織中的層次結構應當明確並受到亞視予顧及 •喜次略的指導準則 •喜歡明確要求和指示 •規亭可因實際原因而破例 •公司規章不應違反 •組織巾發生衝突是白然內事 •組織中發生衝突是不應該有的 •僱員問的競爭可以是公平正當的 •僱員間的競爭從感情上術予贊問 •更費成個人決策和擬威決策 •思想上傾向十協商一致和協商領導 -可能徹底把權力下放給下屬 •下級的主動性應在控制之下 •在感受別人時較多地容忍含糊不清 •在感受別人時較少地容忍含糊不清 •更多地願意與反對者妥協 •較少願意與反對者妥協 •接受外固人擔任經理村外國人擔佂經理持懷影態度 •更大部分的人恩意到海外工活 -較少有人願到海外生活 •在看特自己的工作時較多地容出合糊小清•在看待自己工作時較少容忍含糊術清