為什麼黑人比白人掙得少呢？最早的一種假設是說因為僱主歧視黑人。我想問大家，這種假設是否真的有一點道理。下面，我想證明， 要解決這類爭議，一點點算術會對問題大有幫助。 一些保守的時事評論員一直試圖否認存在僱主歧視這種假設，因為他們注意到，歧視的代價其實是很高的（因為要這樣做就必須給白人工人付額外的工資），因此，對那些一直盯著賬本底線的僱主們沒有多少吸引力。 但是這種否認是太過隨便了，因為這種觀點假設僱主永遠會理性地追求利潤，而不會迷失自己的行動方向。同樣，還有些過於簡單化的理論預言，如：僱主永遠不會任人唯親，公司的經理人員永遠不會在高爾夫球場上吊兒郎當，不專心工作；而這些預言都是錯誤的。 這裡缺的就是一種估價，看看歧視的成本到底是多少。如果歧視的成本佔僱主利潤的5%，歧視現象就會存在下去，就像任人唯親會存 Fair Play 161
162 在下去一樣。如果歧視的成本增長了10倍，就很難講它能繼續存在下去了。 我來給大家提供這個缺失的成本估價，這要從幾個假設開始，這幾個假設都是合理的、和事實相稱的。首先，我假設黑人佔勞動力總量的10%。其次，我假設黑人的收人是白人的60%。第三，我假定 （也是透過對現實世界進行觀察，在觀察結果的指導下得到的）公司收人存在以下一些情況：假設每付給工人1美元，就要付給公司債券所有者和股東總計半美元，再假設公司債券所有者和股東各拿1/4美元。 為了讓這個假設更具體一些，假設你就是一個公司的經理，僱傭了1個黑人和9個白人，發給這個黑人6萬美元工資，每個白人10萬美元工資。那麼，你的工資支出就是96萬美元。公司債券所有者和股東各拿到了相當於工人工資的1/4，即各拿到24萬美元。因此，你的支出就是這樣的： 9個白人僱員每人10萬美元 1個黑人僱員6萬美元公司債券所有者股東總計 90萬美元 6萬美元 24萬美元 24萬美元 144萬美元現在，我們假設黑人和白人的工資差異完全來自於歧視，即我們假設即便黑人和白人一樣能幹，黑人的工資也比白人少，我們來估計一下歧視的成本。 這些資料揭示了兩個事實。首先，歧視現象必須在整個行業非常普遍，否則你的黑人僱員早就會跳槽到另一個沒有歧視現象的公司了。 其次，如果你能把你的種族歧視放在一邊，只關注你的賬本底線的話， 你就會把你那9個工資是10萬美元的白人僱員換成9個工資是6萬美元的 ① 這段中的具體數字並不重要。如果你假設你僱傭了100個工人，而不是10個，或者假設黑人和白人的工資分別是6000和1萬，而不是6萬和10萬，我們以後得到的結論都是不變的。
黑人僱員，他們的生產率都是一樣的①。這樣，你的工資支出就會削減36萬美元（從96萬美元到60萬美元）。 那麼，這省下的36萬美元去哪裡了呢？去了任何一家公司的節餘所去的同樣的地方—股東的腰包。股東的收入一夜之間增長了150% （從24萬美元增長到60萬美元）。你的支出情況現在是這樣的： 10個黑人僱員每人6萬美元公司債券所有者股東總計 60萬美元 24萬美元 60萬美元 1.44萬美元當股東的收益增長了150%後，公司的股票價格也肯定會以這樣的幅度增長。這足以使你登上《時代》雜誌的封面，成為世紀財務天才。 而繼續進行歧視，你就無法在財務方面得到這個前所未有的成功機會。 事實上，這個行業裡的每個公司經理都有機會獲得這樣的成功， 而他們卻放棄了（記住，我們約定歧視存在於整個行業，否則所有的黑人就會跳槽到沒有歧視的公司了）。因此，為了相信是歧視導致了黑人和白人的工資差異，你就必須相信整個行業的經理們都被種族歧視主義矇蔽了雙眼，他們情願放棄為他們的股東獲得150%的收益的機會， 以及自己贏得華爾街喝彩的機會。就我個人而言，我覺得這簡直是難以置信。 150%這個資料是建立在一個合理的數字假設上的，並不是無懈可擊的。如果你對那些最初的假設稍做修改，最終你就會得到另外一個資料，而非150%，而且你或許會發現，在某種情形中，歧視看上去似乎還是有道理的，當然，你也許不會看到這種情形（我猜想你不會看到這種情形，但是，關於什麼樣的情形看上去是真實的，你我又會持有不同的標準）。不管這種試驗的結果如何，它還是很值得去做的。如 ① 找這9個黑人僱員不難，因為我們已經約定，黑人必定在整個行業遭到歧視。你只要提供比現在市面上的6萬美元黑人工資稍稍多一點的工資，就一定能夠吸引到9個黑人僱員來你的公司。 Fair Play 163
164 果沒有這樣的試驗，就沒有辦法知道歧視是否是導致工資差異的一種可靠的假設了。 文有了以上那些計算結果，我們就搞清楚了，如果我們贊成僱主的歧視行為，會產生什麼樣的結果。你不但要接受這樣的事實：一些公司經理正在放棄一個驚人的獲利機會； 同時你還不得不相信，所有的公司經理，或者至少是所有那些繼續僱傭大量白人僱員的企業經理，都正在放棄一些類似的機會。文你也許會反對說，這種獲利機會只是一個幻覺，因為如果經理們設法對這個機會做出反應，他們就會把黑人的工資哄抬到和白人一樣的水平，這樣一來，這個獲利的機會就消失了。但是這並不能解釋為什麼這個機會仍然沒有人去把握。如果我在紐約的一個街角丟下兩萬美元，它會飛快地消失；說沒人會去撿這錢幾乎就是一種毫不理智的說法了。 公我已經證明了歧視的成本高昂得難以置信。但是假設我的結論是錯誤的。假設種族歧視主義是如此地根深蒂固， 以至於許多公司經理寧願為之付出代價。必同時，假設為數不多的幾個公司經理克服了那種根深蒂固的偏見， 全部僱傭黑人僱員，工資是6萬美元，你就是那幾個經理之一。你們還會有種族歧視嗎？一些人會說有，因為你們付給黑人6萬美元，卻讓他去幹一個10萬美元的工作。另一些人會說，沒有，因為你僱傭行為的動機不是因為種族偏見，你的動機是一種產生於市場的獲利機會。 這個爭論對我來說，幾乎就是一個語義上的問題，而且大概是無法解決的了。但是有些事我們可以達成一致：無論你如何定義歧視， 以6萬美元工資僱傭黑人，比之於拒絕以6萬美元僱傭黑人的經理來說，
前者的歧視意味肯定要少得多。還有，無論你如何定義歧視，底線是： 如果你想讓自己比別人少一些歧視行為，那麼，你的行為的最終結果會是僱傭許多黑人僱員，還會為你的股東多獲得36萬美元的利潤；反之，如果你的歧視行為和別人一樣多，甚至有過之而無不及，那麼， 獲利的機會也會棄你而去。這樣，歧視行為就得到了市場的沉重懲罰。 誰是歧視行為的受害者呢？你也許會認為，是黑人僱員，因為他們失去了合適的職位。但是，這也包括那些股東， 他們失去了那些黑人僱員的服務。事實上，股東的損失會比僱員的損失更大。在上面說過的那個例子中，對每個黑人僱員來說，歧視使他們損失了4萬美元，而對股東來說，歧視使他們損失了36萬美元，或者說是僱員們的損失的9倍。眾如果當公司管理者為了滿足他們對梵高油畫的個人喜好，而花了股東數百萬美元的時候，大家都會認為，毫無疑問，股東正在受到經理們的掠奪。當這些公司的管理者為了滿足個人種族歧視的需要，而損失了股東數百萬美元的時候，股東受到的損害是完全類似的。 你也許會爭辯說，股東有責任監督公司經理層的行為，如果他們沒有這麼做，他們是要付出一定的代價的。但是，如果股東可以監督公司發生的所有事情，那他們就不需要僱傭經理了。經理的職責就是為股東贏得利潤，而且如果他們放棄了這些能贏得利潤的機會，那麼就可以說，股東被他們搶劫了。 我相信，這種搶劫的程度是非常嚴重的，以至於人們幾乎難以想像這種情況會是造成工資差異的第一位的原因；換句話說，黑人和白人的工資差異一定會有其他一些原因，而且這些原因是和歧視無關的。 但是如果我說得不對，即如果歧視的確是一種至關重要的現象，那麼， 比起僱員來說，股東就更值得我們同情了。 當一個大公司的經理人員因種族歧視被指控時，一些 165
Fair Play 166 人權組織就會號召消費者抵制這個公司的產品。但是，問題是這種行為降低了公司的利潤，損害的不是經理的利益，而是股東的利益，也就是說，懲罰的不是罪人，而是懲罰了主要的受害者。同樣，給黑人僱員一些補償性的報酬也是非常具有諷刺意味的，因為這些錢來自於同樣一批人的口袋，即： 目前遭受了雙重損失的股東。眾 1996年，德士古公司的經理人員承認，在僱員和升遷方面，存在歧視問題，公司同意對黑人僱員進行補償，補償總額高達1.76億美元。 但這並不能證明德士古公司存在歧視問題，它只能說明，假意承認， 並且迅速結清賠償，比起一場久拖不決的法庭鬥爭和媒體鬥爭要來得便宜，來得容易。但是，如果這種承認是認真的，而且那1.76億美元的補償是應當的，那麼，也就應當對股東進行同樣的補償，而且這些進行補償的錢不應該由公司出，而是由那些經理們個人出，因為他們沒有在勞動力市場上僱傭最廉價的勞動力，他們欺騙了他們的投資人。 如果我們排除僱主種族歧視這個因素，那麼，對於黑人和白人的工資差異，就一定會有其他的原因。好例如，假設歧視不是由僱主而起，而是由消費者而起，即消費者願意為白人工人提供的商品和服務支付額外的費用。要使這種理論更有說服力，你就必須估計這個額外費用有多少，評估一下消費者是否會真的付這筆費用。我想請讀者自己去算這筆賬。 （這筆額外費用的多少因行業的不同而差異很大。在計算機硬體行業，就幾乎沒有任何這樣的額外費用，因為對消費者來說，沒法見到工人。你知道是什麼人、哪個種族的人裝配你的磁碟驅動器的嗎？在理髮業，這種額外費用就會比較多了，但也並不是那麼明顯，因為即便有很多顧客是種族主義者，但是黑人理髮師仍然能夠專門給那些不是種族主義者的顧客服務。但是，在美國全國棒球大聯盟的比賽中， 選手不但人人可見，都是大眾人物，而且選手是無法挑選他們的球迷的，這樣就產生了很大的歧視的可能性。事實上，有跡象表明，這種可能性正在變成現實：大聯盟裡的黑人選手總體上比白人選手的成績要好，這就說明，黑人選手晉級大聯盟的門檻要比白人選手高。） 還有一種理論是說，黑人比白人掙得少，不是由於僱主或是顧客的歧視，而是因為他們工友的歧視。根據這個理論，黑人掙得少是因為他們在白人同事中引起了不滿。但是如果這個理論是正確的，僱主要解決這個問題也很容易，他可以僱傭單一種族的工人，一些公司全部僱傭黑人，而另一些公司全部僱傭白人。 眾另一種理論認為，黑人掙得少是因為他們所具備的可出售的技能太少。這種理論有兩個版本。第一個版本是說， 每個工人的工資是根據他的個人技能而定的，黑人（平均說來）掌握的技能比白人要少。第二個版本是說，每個工人的工資是根據對他的技能的合理預期而定的，而僱主（正確地、 理智地）預計，黑人掌握的技能比白人要少。根據第一種版本，一個黑人熟練工人的工資和自人熟練工人的工資是一樣的；而根據第二種版本，黑人熱練工人的工資要比白人熟練工人的工資少，但是其理由卻和種族主義無關。必這個理論的任何一個版本要成立，都需要解釋清楚為什麼黑人掌握的可銷售的技能要少。可選的解釋有：選擇、培訓和遺傳。 所謂選擇，就是說，因某種原因，黑人心甘情願比白人掌握的技能少（如果黑人預料到會在勞動力市場上遭到歧視，這種說法就有可能是合理的，因此說，選擇的結果會放大歧視的結果）。但是這種說法和一些非常重要的現象是矛盾的。根據芝加哥大學的德里克•尼爾和弗吉尼亞大學的威廉 •約翰遜最近所做的一項研究顯示，黑人和白人工資差異的原因在很大程度上被解釋為技能水平上的差異所致，而這 167
168 種技能水平的差異在人們很小的時候就已經可以覺察出來了①。這種說法如果要符合理性選擇，那就得有這樣的情況：六歲的孩子在決定是否要掌握乘法表之前，就已經仔細考慮了他未來的就業前景。我很關注這些理性選擇模式，但是我不準備讓我這種關注演變為狂熱。 對於黑人和白人之間的工資差異，現在就剩下兩種可能的解釋了： 培訓和遺傳（更準確地說，它們解釋了引起工資差異的技能差異的原因）②。赫爾斯坦和默裡認為，遺傳扮演了一個相當重要的角色，但是更近一些的，由尼爾和約翰遜所得的研究結果似乎駁倒了這種解釋。 因為有這麼一件事，尼爾和約翰遜發現，在一些標準化的智力測試中， 黑人青年和白人青年的表現差異要遠遠大於黑人少年和白人少年的表現差異。這就很難解釋清楚說這種差異是由遺傳引起的（為什麼一種天生的智力的差異會隨著時間的流逝而越變越大呢？當然，赫爾斯坦和默裡的相當一部分論據是建立在這樣的論斷基礎上的，即這些測試資料衡量的是一些天生的能力，是不受後天訓練的影響的。但是尼爾和約翰遜的研究讓人們對他們這種論斷產生了極大的懷疑），而不是由培訓引起的（如果黑人得到的是比較劣等的教育，那麼很明顯，受10 年這種教育產生的影響要遠大於受6年這種教育產生的影響）。 在過去、現在和未來，都還有許多研究工作要做。所有這些研究工作，都會在某種程度上和數量有關。有些研究工作需要尖端的技術和複雜的量度方法。但是對於有些情況（歧視就是其中之一），一些天生的看似有道理的理論，是需要驗證的，而最好的工具莫過於我的朋友曾經用過的方法（即進行簡單合理的估算）以及一種開放的思維方式。 ① 理查德•赫爾斯坦和查爾斯•默裡以前在他們的暢銷書《鍾型曲線》（The Bell Curve）中也提到過類似的發現。 ② 技能和工資之間的關係很密切，但是這種關係是最近才產生的。也就是在過去幾十年裡，透過一些標準化的測試來衡量的一些技能，其擁有者在職業市場上開始得到相當數量的額外獎金。有一些顯而易見的猜測認為，可以用“矽革命”（silicon revolution） 這樣的詞來形容這種變化，但是沒人知道是什麼引起了這個變化。