這種影響在勞動力參與數據上最為明顯。圖26-3顯示自1950年以來美國男性和女性的勞動力參與率。二戰剛結束時，男性和女性在社會中扮演著非常不同的角色。只有33%的女性正在工作或尋找工作，相比之下，男性的比例為87%。在過去幾十年裡，隨著越來越多女性進入勞動力市場，以及一些男性退出，男性和女性參與率之間的差距逐漸縮小。1998年的數據顯示，60%的女性處於勞動力市場中，而男性的比例為75%。以勞動力參與率來衡量，男性和女性現在在經濟中扮演著更平等的角色。
女性勞動力參與率的增加很容易理解，但男性參與率的下降似乎令人困惑。這種下降有幾個原因。短期經濟波動，包括失業率圍繞其自然率的逐年波動。然而，在本章的其餘部分，我們將忽略短期波動，並探討為什麼失業是市場經濟的一個長期問題。
現在工作的女性比以往任何時候都多。
第26章失業及其自然率 585
首先，年輕男性現在在學校就讀的時間比他們的父親和祖父輩更長。其次，年長男性現在退休得更早，且壽命更長。第三，隨著受僱女性增加，現在有更多父親留在家中撫養子女。全職學生、退休人員以及留在家中的父親，都被計入非勞動力人口。
失業率是否衡量了我們想要了解的內容？
衡量經濟中的失業數量看似簡單直觀。事實上並非如此。雖然要區分擁有全職工作的人與完全沒有工作的人很容易，但要區分失業者與非勞動力人口則困難得多。
進入和退出勞動力市場的現象其實非常普遍。超過三分之一的失業者是最近才進入勞動力市場的新進者。這些新進者包括尋找第一份工作的年輕勞工，例如應屆大學畢業生。此外，還有為數更多的年長勞工，他們先前曾離開勞動力市場，但現在又回來尋找工作。再者，並非所有的失業狀況都以求職者找到工作告終。幾乎有一半的失業期間，是以失業者離開勞動力市場作為結束。
由於人們頻繁地進出勞動力市場，使得失業統計數據難以解讀。一方面，某些申報為失業者的人，實際上可能並未努力尋找工作。他們自稱為失業者，可能是為了符合領取政府福利的資格。
100 80 60 40 20 0 1950 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 '98 勞動力參與率（百分比） 女性男性圖26-3 自1950年以來男性與女性的勞動力參與率。
本圖顯示成年男性與女性中屬於勞動力人口的百分比。圖中指出，在過去幾十年間，女性進入勞動力市場，而男性則退出勞動力市場。
資料來源：美國勞工部。
586 第九部長期下的實質經濟因為有財務計畫協助失業者，或是因為他們實際上正在工作並領取「私下」薪資。將這些人視為退出勞動市場，或在某些情況下視為已就業，可能更為實際。另一方面，一些申報為退出勞動市場的人，事實上可能想要工作。這些人可能曾嘗試尋找工作，但在搜尋無果後放棄了。這些人被稱為喪志勞工（discouraged workers），他們不會出現在失業統計數據中，儘管他們確實是沒有工作的勞動者。根據大多數估計，若將喪志勞工納入計算，測量的失業率將會增加約 0.5 個百分點。
要修正美國勞工統計局（BLS）所發布的失業率，使其成為反映勞動市場狀況更可靠的指標，並非易事。歸根結底，最好將公布的失業率視為衡量失業情況的一項有用但不完美的指標。
失業者失業多久？
在判斷失業問題的嚴重程度時，需要考慮的一個問題是：失業通常是短期還是長期的狀況。如果失業是短期的，人們可能會認為這不是大問題。勞工在兩份工作之間可能需要幾週的時間，才能找到最符合其偏好和技能的工作機會。然而，如果失業是長期的，人們可能會認為這是嚴重的問題。失業數月的勞工更有可能遭受經濟和心理上的困苦。
由於失業持續時間會影響我們對失業問題嚴重程度的看法，經濟學家投入了大量精力研究失業期間長短的數據。在這項研究中，他們發現了一個重要、微妙且看似矛盾的結果：大多數失業期間是短暫的，但在任何給定時間觀察到的大多數失業屬於長期失業。
為了理解這個說法為何成立，請考慮一個例子。假設你在一年內每週都拜訪政府的失業辦公室，調查失業者。每週你都發現有四名失業者。其中三名工人在整年中都是同一批人，而第四個人每週都不同。根據這項經驗，你會說失業通常是短期還是長期的呢？
一些簡單的計算有助於回答這個問題。在這個例子中，你總共遇到了 55 名失業者；其中 52 人失業一週，三人失業整整一年。這意味著 52/55，即 95% 的失業期間在一週內結束。因此，大多數失業期間是短暫的。然而，請考慮失業的總量。三名失業一年（52 週）的人合計佔據了 156 週的失業時間。加上 52 名失業一週的人，總計為 208 週的失業時間。在這個例子中，156/208，即 75% 的失業可歸因於那些失業整整一年的個人。因此，在任何給定時間觀察到的大多數失業屬於長期失業。
這個微妙的結論意味著，經濟學家和政策制定者在解讀失業數據以及設計幫助失業者的政策時，必須謹慎小心。大多數成為失業者的人很快就會找到工作。然而，經濟體中大部分的失業問題，可歸因於相對少數長期失業的勞工。
喪志勞工想要工作但已放棄尋找工作的人第26章失業及其自然率 587 為什麼總會有人失業？ 我們已經討論過政府如何衡量失業人數、解讀失業統計數據時產生的問題，以及勞動經濟學家關於失業持續時間的研究發現。你現在應該對什麼是失業有了良好的概念。
然而，上述討論並未解釋為何經濟體會經歷失業。在經濟體的大多數市場中，價格會調整以使供給量與需求量達到平衡。在理想的勞動市場中，工資會調整以平衡勞動供給量與勞動需求量。這種工資的調整將確保所有勞工始終處於充分就業狀態。
當然，現實並不像這個理想狀況。即使整體經濟表現良好，也總是有一些勞工沒有工作。換句話說，失業率從未降至零；相反，它圍繞著自然失業率波動。為了理解這種自然率，我們現在要檢視實際勞動市場偏離充分就業理想狀態的原因。
預覽我們的結論，我們會發現有四種方式可以解釋長期的失業現象。第一種解釋是，勞工需要時間來尋找最適合他們的工作。這種因勞工與工作匹配過程而產生的失業，有時稱為摩擦性失業（frictional unemployment），通常被認為是用來解釋相對較短的失業期間。
接下來對失業的三種解釋則指出，在某些勞動市場中，可用的工作數量可能不足以讓每個想工作的人都有工作。這發生在勞動供給量超過勞動需求量的時候。這類失業有時稱為結構性失業（structural unemployment），通常被認為是用來解釋較長的失業期間。正如我們將看到的，當工資因某種原因被設定在高於使供給與需求達到均衡的水平時，就會產生這種失業。我們將檢視導致工資高於均衡水平的三個可能原因：最低工資法、工會以及效率工資。
快速測驗： 失業率是如何衡量的？失業率可能會如何高估失業情況？又可能會如何低估失業情況？
求職經濟體總是存在某些程度失業的原因之一是求職。求職是將勞工與合適工作進行匹配的過程。如果所有勞工和所有工作都相同，使得所有勞工都同樣適合所有工作，那麼求職就不會成為問題。被裁員的勞工會迅速找到適合他們的新工作。但事實上，勞工在偏好和技能上各不相同，工作在屬性上也各異，有關求職者和工作的資訊也不完全流通。
摩擦性失業由於勞工需要時間尋找最適合其偏好和技能的工作而產生的失業結構性失業由於某些勞動市場中的工作數量不足，無法為每個想工作的人提供工作而產生的失業求職勞工根據其偏好和技能尋找合適工作的過程
588
第九部長期下的真實經濟職缺資訊在經濟體中眾多廠商與家庭之間的傳播速度緩慢。
為何摩擦性失業不可避免摩擦性失業往往是不同廠商之間勞動需求變動的結果。當消費者決定偏好 Compaq 而非 Dell 電腦時，Compaq 會增加僱用，而 Dell 則會裁員。前 Dell 員工現在必須尋找新工作，而 Compaq 則必須決定為新開放的各種職位聘請哪些新員工。這種過渡期的結果就是一段失業期間。
同樣地，由於國家不同地區生產不同的產品，某個地區的就業可能會上升，而另一個地區的就業則可能下降。舉例來說，當世界油價下跌時會發生什麼情況。德克薩斯州的石油生產廠商會因應價格下跌而削減產量與僱用。同時，較便宜的汽油刺激了汽車銷售，因此密西根州的汽車製造廠商提高了產量與僱用。產業或地區之間需求組合的變化稱為部門移轉（sectoral shifts）。由於勞工需要時間在新部門中尋找工作，部門移轉會暫時造成失業。
摩擦性失業之所以不可避免，純粹是因為經濟體始終處於變動之中。一個世紀前，美國僱用人數最多的四個產業分別是棉織品、毛織品、男裝和木材。如今，最大的四個產業則是汽車、飛機、通訊和電子零組件。在這種轉型過程中，有些廠商創造了就業機會，而有些廠商則消失了就業機會。這個過程的最終結果是生產力提高和生活水準提升。但在這個過程中，衰退產業的勞工發現自己失業並開始尋找新工作。
數據顯示，美國每年至少有 10% 的製造業工作崗位消失。此外，在一般月份中，超過 3% 的勞工會離職，有時是因為他們意識到這些工作並不適合自己的喜好與技能。許多這類勞工，尤其是年輕人，找到了薪資更高的新工作。這種勞動力的流動在運作良好且充滿活力的市場經濟中是正常的，但結果就是會產生一定程度的摩擦性失業。
公共政策與求職即使某種程度的摩擦性失業不可避免，但其確切數量並非固定不變。關於職缺與勞工供給的資訊傳播得越快，經濟體就能越迅速地媒合勞工與廠商。例如，網際網路可能有助於促進求職並減少摩擦性失業。此外，公共政策也可能發揮作用。如果政策能縮短失業勞工找到新工作所需的時間，就能降低經濟體的自然失業率。
政府計畫試圖透過各種方式促進求職。其中一種方式是透過政府營運的就業服務機構，提供職缺資訊。另一種方式是透過公共訓練計畫，旨在協助勞工從衰退產業順利轉型至成長產業，並幫助第26章失業及其自然率 589
弱勢群體得以擺脫貧困。這些計畫的支持者認為，它們能讓勞動力更充分就業，從而使經濟運作更有效率，並減少不斷變動的市場經濟中固有的不公平現象。
這些計畫的批評者質疑政府是否應該介入求職過程。他們主張，最好讓私人市場來媒合勞工與工作。事實上，在我們的經濟體系中，大多數的求職活動都是在沒有政府干預的情況下進行的。報紙廣告、求職通訊、大學就業輔導辦公室、獵頭公司以及口耳相傳，都有助於傳播職缺和求職者的資訊。同樣地，許多勞工教育也是由私人部門進行，無論是透過學校或在職訓練。這些批評者認為，政府在將正確的資訊傳遞給合適的勞工，以及決定何種勞工訓練最具價值方面，並不比私人部門做得更好——而且很可能更糟。他們聲稱，這些決策最好由勞工和雇主在私人領域中自行決定。
失業保險有一項政府計畫在無意間增加了摩擦性失業的數量，那就是失業保險。這項計畫旨在為勞工提供部分保障，以應對失業風險。那些自願辭職、因故被解雇，或剛剛進入勞動力市場的失業者並無資格領取。只有那些因前雇主不再需要其技能而被裁員的失業者才能獲得給付。雖然該計畫的條款隨時間和各州而異，但典型的美國勞工若受失業保險涵蓋，可在26週內領取相當於先前薪資50%的給付。
雖然失業保險減輕了失業帶來的艱困，但它也增加了失業數量。這個解釋基於第1章所述的經濟學十大原則之一：人們會對誘因做出反應。由於勞工一旦找到新工作，失業給付就會停止，因此失業者投入求職的努力較少，也更可能拒絕缺乏吸引力的工作機會。此外，由於失業保險使失業沒那麼難以承受，勞工在與雇主協商雇用條件時，較不可能尋求工作保障。
許多勞動經濟學家研究了失業保險的誘因效應。其中一項研究檢視了伊利諾州於1985年進行的一項實驗。當失業者申請失業保險給付時，該州隨機選取部分申請者，並承諾若他們在11週內找到新工作，將給予每人500美元的獎金。隨後將這組人與未提供誘因的控制組進行比較。結果顯示，獲得獎金組的平均失業持續時間比控制組短7%。這項實驗表明，失業保險制度的設計會影響失業者投入求職的努力程度。
其他幾項研究則透過長期追蹤一組勞工來檢視其求職努力。失業保險給付並非無限期的，通常在六個月或一年後屆滿。這些研究發現，當失業者不再符合領取給付的資格時，他們找到新工作的機率會顯著上升。因此，領取失業保險給付確實會降低失業者的求職努力。
失業保險一項政府計畫，在勞工失業時部分保障其收入
590
第九部長期下的實質經濟許多歐洲國家的失業保險比提供給美國勞工的更為優厚，而有些經濟學家認為，這些計畫解釋了歐洲高失業率的原因。以下文章討論德國近期關於失業保險的辯論。
對德國而言，福利也是一種負擔作者：ELIZABETH NEUFFER
柏林——在當地失業救濟處等待領取救濟金支票時，人們抱怨連連——抱怨工作機會匱乏、抱怨德國政治人物的愚蠢、抱怨稅賦高得離譜。
當今失業的德國人沒有抱怨的是：他們救濟金支票的金額。
「我領失業救濟金，在黑市打點零工賺些錢，這樣就能過活，」30 歲的電工 Michael Steinbach 說道。他在 Prenzlauer Berg 失業救濟處排隊等候時，穿著熨燙平整的襯衫、戴著時尚眼鏡、手提公事包。「目前來說，日子過得挺舒適。」
德國的社會福利體系對失業者照顧有加，已婚者初期平均每月的救濟金接近 900 美元——而且對於懂得利用制度漏洞的人來說，還有終身依賴救濟金的前景。人們濫用這套系統的情況如此明目張膽，以至於總理 Helmut Kohl 曾批評性地將他的國家形容為「德國休閒公園」。……
現在——部分原因是……如此優厚的福利正嚴重拖累國家經濟——人們開始質疑，對抗失業的方法之一是否是改革社會福利體系本身。……
對抗失業向來是這裡的熱門話題，而在德國勞工局發布數據顯示九月份失業率微幅上升至 11.7%，創下戰後連續第五個歷史新高後，這項議題上周再度躍入公眾辯論的中心。……
這裡的不安也源於對德國上次面臨如此高失業率時期的記憶：1933 年，當時的失業者絕望到在街頭乞討零錢、依靠施粥所果腹，並將納粹推上權力寶座。
戰後德國的反應是建立龐大的福利國家，旨在透過社會仁慈來壓制社會動盪。「讓領取救濟金的人擁有适度的幸福感，比貧窮及其所有副作用（例如美國的高犯罪率）更重要，」執政黨 CDU 的要角 Heiner Geissler 表示。
然而，越來越明顯的是，維持現有福利已使德國陷入某種惡性循環。
這個國家高成本的社會福利體系是其勞動成本居世界最高之列的原因之一：員工和雇主都必須豐厚地繳納費用至該體系，因此他們需要更高的工資和利潤。超過一半的勞工薪水用於繳稅。僅今年由雇主和員工共同負擔的稅收總計就達 528 億德國馬克，約合近 300 億美元。
但高昂的勞動成本是公司紛紛逃往勞動力更便宜的鄰國波蘭的主要原因——這意味著德國的工作機會流失。同時，失業救濟金已成為失業者的「絲絨棺材」，使他們不願接受工作。直到最近，兼職工作者實際上受到懲罰，因為如果被解僱，他們領取的失業救濟金會較少。
而且優厚的失業救濟金意味著人們沒有誘因去從事兼職或低薪工作——這是包括美國在內的其他國家用來對抗失業的策略。……
這些福利如此優渥，以至於鑽營利用幾乎成了一種全民運動。在柏林一家咖啡館裡，最近一次並不罕見的對話中，一名女子誇耀她如何利用她的 Sozialhilfe 支付義大利度假費用。有些德國人甚至在多個轄區登記，明知他們不太可能因重複領取救濟金而被抓獲。
毫不意外地，德國超過 60% 的失業者屬於長期失業者。
「人們已經習慣並高度依賴『國家父親』，」德國雇主協會聯盟主席 Dieter Hundt 表示。「我們被過於緊密的社會安全網寵壞了一點，這並未充分鼓勵個人改善自身的處境。」
資料來源：The Boston Globe, 1997 年 10 月 12 日, p. F1.
新聞焦點德國失業問題第26章失業及其自然率 591
儘管失業保險會降低求職努力並提高失業率，但我們不必然應斷定這項政策是不好的。該計畫確實達成了其主要目標，即降低勞工面臨的收入不確定性。此外，當勞工拒絕缺乏吸引力的工作機會時，他們有機會尋找更符合自身偏好與技能的工作。部分經濟學家認為，失業保險提升了經濟體系將每位勞工與最適合之工作媒合的能力。
對失業保險的研究顯示，失業率並非衡量一國整體經濟福祉的完美指標。大多數經濟學家同意，取消失業保險會減少經濟體中的失業數量。然而，對於此項政策變動會提升或削弱經濟福祉，經濟學家之間仍存在分歧。
快速測驗： 世界油價上漲會對摩擦性失業的數量產生什麼影響？這種失業是否令人不滿？哪些公共政策可能會影響由這種價格變動所導致的失業數量？
最低工資法在了解摩擦性失業如何源自勞工與工作的媒合過程後，現在讓我們檢視當工作數量不足以容納勞工數量時，結構性失業是如何產生的。
為了理解結構性失業，我們首先回顧失業如何因最低工資法而產生——這是我們在第6章首次分析的主題。雖然最低工資並非我們經濟體系中失業的主要原因，但它們對某些失業率特別高的群體有著重要影響。此外，從最低工資的分析著手是很自然的起點，因為正如我們將看到的，它可用來理解結構性失業的其他一些原因。
圖26-4回顧了最低工資的基本經濟學原理。當最低工資法強制工資維持在高於供需平衡的水準時，與均衡水準相比，勞動供給量增加，而勞動需求量減少。這導致勞動過剩。由於願意工作的勞工多於工作機會，部分勞工因而失業。
由於我們在第6章已廣泛討論過最低工資法，此處不再贅述。然而，重要的是要注意為何最低工資法並非失業的主要原因：經濟體系中的大多數勞工，其工資遠高於法定最低工資。最低工資法最具約束力的情況，通常出現在勞動力中技能最低且經驗最少的成員身上，例如青少年。只有在這些勞工群體中，最低工資法才能解釋失業的存在。
雖然圖26-4是用來展示最低工資法的影響，但它也說明了一個更普遍的教訓：如果基於任何原因將工資維持在均衡水準之上，結果就是失業。最低工資法只是其中一個原因
592 第九部長期下的真實經濟工資可能「過高」。在本章剩餘的兩個小節中，我們將探討工資可能被維持在均衡水準之上的另外兩個原因——工會與效率工資。在這些情況下，失業的基本經濟學原理與圖 26-4 所示相同，但這些對失業的解釋可適用於經濟體中更多的勞工。
然而，在此我們應稍作停頓並注意到，由高於均衡工資所引發的結構性失業，在某種重要意義上，不同於因求職過程而產生的摩擦性失業。求職的需求並非源於工資無法平衡勞動供給與勞動需求。當失業的原因是求職時，勞工正在尋找最適合其偏好與技能的工作。相對而言，當工資高於均衡水準時，勞動供給量大於勞動需求量，勞工處於失業狀態是因為他們在等待工作機會出現。
快速測驗： 繪製一個工資被固定在高於均衡水準之勞動市場的供給曲線與需求曲線。標示出勞動供給量、勞動需求量以及失業人數。
工會與集體談判工會是一種勞工協會，代表勞工與雇主就工資和工作條件進行談判。目前僅有 16% 的美國勞工屬於
WE 勞動數量 LE 0 勞動剩餘 ＝ 失業勞動供給勞動需求工資最低工資 LD LS 圖 26-4 高於均衡水準之工資所造成的失業。 在這個勞動市場中， 供給與需求達到平衡的工資為 WE。在此均衡工資下，勞動供給量與勞動需求量皆等於 LE。相對而言，如果工資被迫維持在均衡水準之上（例如因為最低工資法），勞動供給量會上升至 LS，而勞動需求量則下降至 LD。由此產生的勞動剩餘（LS–LD）即代表失業。
union 一種勞工協會，代表勞工與雇主就工資和工作條件進行談判第26章失業及其自然率 593 工會，工會在過去的美國勞動市場中扮演了更為重要的角色。在1940年代和1950年代，當工會處於巔峰時期，美國約有三分之一的勞動力加入了工會。此外，工會在許多歐洲國家仍然發揮著重要作用。例如，在瑞典和丹麥，超過四分之三的工人屬於工會成員。
工會的經濟學工會是一種卡特尔。如同任何卡特尔，工會是一群賣方聯合行動，希望發揮其共同的市場力量。美國經濟中的大多數工人以個人身份與雇主討論工資、福利和工作條件。相比之下，工會成員則以團體形式進行協商。工會與企業就雇用條款達成協議的過程稱為集體談判（collective bargaining）。
當工會與企業談判時，它會要求比企業在沒有工會情況下所提供的更高工資、更好福利和更佳工作條件。如果工會與企業無法達成協議，工會可以組織從企業撤出勞動力，這稱為罷工（strike）。由於罷工會減少生產、銷售和利潤，面臨罷工威脅的企業很可能同意支付比原本更高的工資。研究工會影響的經濟學家通常發現，工會工人的收入比不屬於工會的類似工人高出約10%到20%。
當工會將工資提高到均衡水平以上時，它會增加勞動力供給量並減少勞動力需求量，從而導致失業。那些仍然受僱的工人狀況變好，但那些先前受僱卻因較高工資而失業的工人狀況變差。事實上，人們常認為工會造成了不同工人群體之間的衝突——即在受益於高工會工資的內部人與未能獲得工會工作的外部人之間。
外部人可以透過兩種方式之一來應對他們的處境。其中一些人保持失業狀態，等待成為內部人並賺取高額工會工資的機會。其他人則在非工會企業中找工作。因此，當工會在經濟的某個部門提高工資時，其他部門的勞動力供給就會增加。這種勞動力供給的增加反過來又降低了非工會行業的工資。換句話說，工會工人獲得了集體談判的好處，而非工會工人則承擔了部分成本。
工會在經濟中的作用部分取決於規範工會組織和集體談判的法律。通常，卡特尔成員之間的明確協議是非法的。如果銷售共同產品的企業同意為該產品設定高價，該協議將構成「限制貿易的共謀」。政府將在民事和刑事法庭起訴這些違反反托拉斯法的企業。相比之下，工會豁免於這些法律之外。制定反托拉斯法的政策制定者認為，工人在與雇主談判時需要更大的市場力量。事實上，各種法律旨在鼓勵工會的成立。特別是1935年的《華格納法案》（Wagner Act）禁止雇主在工人試圖組織工會時進行干預，並要求雇主誠信地與工會進行談判。國家勞工關係局（National Labor Relations Board, NLRB）是執行工人組建工會權利的政府機構。
集體談判工會與企業就雇用條款達成協議的過程罷工工會組織從企業撤出勞動力的行為
594 第九部分長期下的實質經濟影響工會市場力量的立法，一直是政治辯論中經久不衰的議題。州立法者有時會針對「工作權法」（right-to-work laws）進行辯論，這類法律賦予加入工會的企業員工選擇是否加入工會的權利。若沒有此類法律，工會在集體協商期間可以堅持要求企業將成為工會會員列為僱用條件。近年來，華盛頓的立法者針對一項擬議法律展開辯論，該法案旨在禁止企業僱用永久性替代人員來取代罷工工人。這項法律將提高企業面臨罷工的成本，進而提升工會的市場力量。這些以及類似的政策決策，將有助於決定工會運動的未來走向。
工會對經濟有益還是有害？
經濟學家對於工會整體而言對經濟是好是壞，意見不一。讓我們來檢視辯論雙方的觀點。
工會的批評者認為，工會只不過是一種卡爾特（cartel）。當工會將工資提高到超過競爭性市場應有的水準時，他們會減少勞動需求數量，導致部分工人失業，並壓低經濟中其他部門的工資。批評者認為，由此產生的勞動力配置既沒有效率也不公平。之所以沒有效率，是因為高昂的工會工資使工會化企業的僱用人數低於有效率的競爭水準；之所以不公平，則是因為部分工人受益是建立在犧牲其他工人利益的基礎上。
「各位先生，達成最終協議的唯一障礙在於：資方想要利潤最大化，而工會則想要更多鈔票。」
第26章失業及其自然率 595
總有一天，你可能會面臨一項抉擇：是否要在你的工作場所投票支持或反對成立工會。以下文章討論了一些你可能需要考量的議題。
發薪日時， 工會職位的優勢相當顯著作者：DAVID CAY JOHNSTON
隨著Teamsters工會在針對United Parcel Service為期兩週的罷工中取得勝利，以及A.F.L.-C.I.O.培訓數千名工會組織者以扭轉過去四分之一個世紀會員人數下滑的趨勢，在未來幾年內，將有數百萬名勞工被詢問是否希望由工會來代表他們。
這是一個複雜的問題，其答案取決於各種判斷的交織：你傾向集體行動還是個人主動性？你信任工會的領導人嗎？在與雇主交涉時，你希望由他人代為發聲嗎？你是否認為簽署工會加入卡會導致你被解僱——或者一旦工會成立，公司會將你的工作機會移至海外？
但在某個層面上，這個選擇其實很簡單——而這並非勞工運動近幾十年在經濟荒原中所做出的主流選擇。
從荷包的角度來看，勞工加入工會絕對更有利。這一點獲得了跨政治光譜的經濟學家共識。將一份非工會工作轉變為工會工作，對終身財務狀況的影響，很可能遠大於員工所讀到的所有關於投資401(k)計畫、購屋或以其他方式增加收入效益的建議總和。
哈佛大學的Richard B. Freeman教授解釋了其中的算計：「對於一家公司的現有員工而言，如果你能成功推動組織活動，這完全對你有利。如果有輸家，那些可能是未來原本可能獲得工作機會的人、利潤將下降的股東、因為可分配薪酬利潤減少而受影響的管理階層，以及可能需要為產品支付稍高價格的消費者。但身為一名勞工，很難想像你為什麼不想要工會。」
整體而言，擁有廣泛觀點的經濟學家發現，工會勞工的薪資比非工會勞工高出約20%，且其附帶福利的價值通常是後者的兩到四倍。對於受教育程度和訓練較少的勞工，以及女性、黑人和西班牙裔勞工來說，這種財務優勢甚至更大。
此外，麻薩諸塞大學對勞工持友善態度的經濟學教授Barry Bluestone指出，85%的工會成員擁有健康保險，相比之下，非工會勞工的比例僅為57%。
即使是羅格斯大學的Leo Troy教授，也對此結論無話可說；他在學術界和工會領導人之間因對組織化勞工的敵意而廣為人知。Troy教授表示：「從薪資和附帶福利的角度來看，答案是肯定的，加入工會對你更有利。」
他對工會的反對意見在於，工會如何減少業主利潤，並以减缓整體經濟成長的方式扭曲投資決策——而非它們如何影響進行集體談判的勞工。Troy教授指出，他自己也屬於一個工會——美國大學教授協會（American Association of University Professors）。
德州A&M大學Bush政府與公共服務學院的經濟學家Donald R. Deere，研究了1974年至1996年間可比擬的工會與非工會勞工之間的薪資差異，這段期間工會會員佔美國勞工的比例從22%降至15%。
在他研究的每個教育和年齡類別中，Deere教授發現，在這些年間，工會成員相較於非工會勞工的薪資優勢有所增加。他估計，去年，受教育程度低於高中畢業的工會化工資勞工，其收入比非工會同行高出22%。隨著教育程度的提高，這種差異逐漸縮小，在大學畢業生中達到10%。
Deere教授說：「只要你不因此在長期失去工作，加入工會是合理的。」
資料來源：The New York Times，Money & Business版，1997年8月31日，第1頁。
新聞焦點你應該加入工會嗎？
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第九部長期下的真實經濟工會支持者主張，工會是對雇主市場力量的必要制衡。這種市場力量的極端案例是「公司城」（company town），在該地理區域中，單一企業承擔了大部分的就業機會。在公司城中，如果勞工不接受企業提供的薪資與工作條件，他們幾乎別無選擇，只能搬遷或停止工作。因此，若沒有工會，企業便可能利用其市場力量，支付比必須與其他企業競爭同一批勞工時更低的薪資，並提供更惡劣的工作條件。在這種情況下，工會可以平衡企業的市場力量，保護勞工免受企業業主擺布。
工會支持者還聲稱，工會在協助企業有效回應勞工訴求方面具有重要作用。每當勞工接受一份工作時，除了薪資之外，勞工與企業必須就工作的許多屬性達成協議：工作時數、加班、休假、病假、健康福利、晉升機制、工作保障等等。透過代表勞工在這些議題上的觀點，工會讓企業能够提供適當的工作屬性組合。即使工會產生了將薪資推高至均衡水準以上並導致失業的負面影響，但它們也有助於企業維持一支快樂且具生產力的勞動力隊伍。
歸根結底，經濟學家對於工會對經濟是好是壞並無共識。如同許多制度一樣，工會的影響可能在某些情況下是有益的，而在其他情況下則是有害的。
快速測驗： 汽車產業的工會如何影響 General Motors 和 Ford 的薪資與就業？它又如何影響其他產業的薪資與就業？
效率工資理論除了求職過程、最低工資法以及工會之外，效率工資理論提出了經濟體總是存在某種程度失業的第四個原因。根據此理論，若薪資高於均衡水準，企業的運作會更有效率。因此，即使在勞動力過剩的情況下，企業維持高薪資仍可能是有利可圖的。
在某些方面，由效率工資產生的失業類似於由最低工資法和工會產生的失業。在這三種情況下，失業都是因為薪資高於使勞動力供給量與需求量平衡的水準所致。然而，兩者之間也存在一個重要的差異。最低工資法和工會阻止企業在勞動力過剩時降低薪資；而效率工資理論則指出，在許多情況下，對企業的這種限制是不必要的，因為企業保持薪資高於均衡水準可能會更有利。
為什麼企業希望維持高薪資？在某種程度上，這個決定似乎很奇怪，因為薪資佔企業成本的大部分。通常，我們預期追求利潤最大化的企業會希望將成本——進而將薪資——壓得越低越好。
效率工資企業為了提高勞工生產力而支付的高於均衡水準的薪資第26章失業及其自然率 597
效率工資理論的新穎見解在於，支付高工資可能是有利可圖的，因為這可能會提高公司員工的效率。
效率工資理論有幾種類型。每種類型都對公司為何願意支付高工資提出了不同的解釋。現在讓我們來探討其中的四種類型。
員工健康第一種也是最簡單的一種效率工資理論，強調工資與員工健康之間的聯繫。薪資較高的員工能攝取營養更豐富的飲食，而飲食較佳的員工身體更健康、生產力也更高。對公司而言，支付高工資以擁有健康且具生產力的員工，可能比支付較低工資卻得到健康狀況較差、生產力較低的員工更為有利可圖。
這種效率工資理論並不適用於美國等富裕國家的公司。在這些國家，大多數員工的均衡工資遠高於維持充足飲食所需的水準。公司並不擔心支付均衡工資會危及員工的健康。
這種效率工資理論更適用於開發中國家的公司，在這些地方，營養不良是更為普遍的問題。例如，在許多貧窮非洲國家的城市中，失業率居高不下。在這些國家，公司可能擔心削減工資實際上會對員工的健康和生產力產生負面影響。換句話說，對營養狀況的擔憂或許可以解釋，為何在勞動力過剩的情況下，公司仍不削減工資。
員工流動率第二種效率工資理論強調工資與員工流動率之間的聯繫。員工離職的原因有很多，例如轉職到其他公司、搬遷到國內其他地區，或退出勞動力市場等等。他們離職的頻率取決於其所面臨的整體誘因，包括離職的好處與留任的好處。公司支付給員工的工資越高，員工選擇離職的頻率就越低。因此，公司可以透過支付高工資來降低員工的流動率。
為什麼公司會在意流動率？原因是公司招募和培訓新員工的成本高昂。此外，即使經過培訓，新進員工的生產力也不如經驗豐富的員工。因此，流動率較高的公司往往生產成本也較高。為了降低員工流動率，公司可能會發現支付高於均衡水準的工資是有利可圖的。
員工努力程度第三種效率工資理論強調工資與員工努力程度之間的聯繫。在許多工作中，員工對於工作投入的程度擁有一定的自主權。因此，公司會監督員工的努力情況，而被抓到的員工
598 第九部長期下的實質經濟偷懶怠職的員工會被開除。但並非所有偷懶者都能立即被抓到，因為監督員工的成本高昂且效果有限。企業可以透過支付高於均衡水準的工資來回應這個問題。高工資讓員工更珍惜自己的工作，進而誘使他們全力以赴。
這種特定類型的效率工資理論，類似於馬克思主義中「失業後備軍」的舊概念。馬克思認為雇主從失業中獲益，因為失業的威脅有助於約束在職員工的行為。在效率工資理論的員工努力變體中，失業扮演了類似的角色。如果工資處於供需平衡的水準，員工努力工作的誘因就會較低，因為即使被開除，他們也能迅速以相同工資找到新工作。因此，企業將工資提高到均衡水準以上，造成失業現象，並提供誘因讓員工不敢偷懶怠職。
員工素質第四種也是最後一種效率工資理論，強調工資與員工素質之間的連結。當企業雇用新進員工時，無法完全精準評估應徵者的素質。透過支付高工資，企業能吸引更優質的勞工群體前來應徵。
為了說明這如何運作，我們來看一個簡單的例子。Waterwell Company 擁有一口井，需要一名工人從井中抽水。Bill 和 Ted 兩名工人對這份工作感興趣。Bill 是一名熟練的工人，願意以每小時 10 美元的工資工作。若低於此工資，他寧願自行創業從事割草業務。Ted 則是個完全無能的人，只要每小時工資高於 2 美元就願意工作。若低於此工資，他寧願在海灘閒坐。經濟學家稱 Bill 的保留工資（他願意接受的最低工資）為 10 美元，而 Ted 的保留工資為 2 美元。
企業應該設定多少工資？如果企業有興趣最小化勞動成本，它會將工資設定為每小時 2 美元。在此工資下，勞動供給量（一人）將與需求量平衡。Ted 會接受這份工作，而 Bill 則不會應徵。然而，假設 Waterwell 知道這兩名應徵者中只有一人勝任，但不知道是 Bill 還是 Ted。如果企業雇用了無能的工人，他將會損壞水井，導致企業蒙受巨大損失。在這種情況下，企業有一個比支付
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